劳动仲裁六级工伤赔偿

部分案件可胜诉后收费，补偿金，赔偿金，双倍工资，加班费，工伤赔偿，专注办理劳动争议。《劳动合同法》九十七条款“继续履行”的理解？上海高院意见：根据《劳动合同法》九十七条款的规定，“本法实施前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同继续履行”。因此，在《劳动合同法》施行之前签订劳动合同，《劳动合同法》施行之后发生原合同约定的终止事由，但劳动者在用人单位连续工作已满十年，按照《劳动合同法》的规定应当订立无固定期限合同，劳动者也提出要求订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。如何看待“退休年龄”和“依法享受基本养老保险待遇”作为终止劳动合同的依据的关系？均可以终止劳动合同。劳动仲裁六级工伤赔偿

部分案件可胜诉后收费，补偿金，赔偿金，双倍工资，加班费，工伤赔偿，专注办理劳动争议。关于经济补偿金“分段计算”的问题？上海高院意见：根据劳动合同法第97条的规定，劳动合同法施行之日存续的劳动合同，在施行后解除或终止的，其经济补偿金的具体计算方法如下：1、劳动合同法与以前规定均规定应当支付经济补偿金的情况，且劳动者的月平均工资不高于上年度本市职工月平均工资三倍的，经济补偿金的计算基数按劳动者在劳动合同解除或终止二个月的月平均工资确定。2、劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，且不属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者12个月的工资收入”情形的，经济补偿年限自用工之日起计算。劳动合同法规定应当支付经济补偿金的情形，但属于以前规定中“经济补偿金总额不超过劳动者十二个月的工资收入”情形的，劳动者在劳动合同法施行前的经济补偿年限按照以前规定计算；劳动者在劳动合同法施行后的工作年限在计算经济补偿年限时并入计算。3、符合劳动合同法规定3倍封顶的情形，实施封顶计算经济补偿年限自劳动合同法施行之日起计算，劳动合同法施行之前的工作年限仍按以前规定的标准计算经济补偿金。劳动仲裁六级工伤赔偿符合签订无固定期限劳动合同的条件，但签订了固定期限劳动合同，该合同或者合同期限成立。

其次，从实施条例第6条规定来看，将是否继续维持劳动关系的选择权赋予了劳动者一方，而非用人单位一方，也意味着单位不得随意解除或终止事实劳动关系。再次，如规定不签订书面劳动合同的单位可以随意解除事实劳动关系，可能导致一些单位随意规避法律，损害劳动者的合法权益。综上，用人单位违法解除或终止事实劳动关系的，应参照《劳动合同法》第48条的规定进行处理。此外，对于实践中出现的一些单位已尽了诚实磋商义务，因不可归咎于任何一方责任导致无法与劳动者就劳动合同期限等必备条款达成一致意见的，单位可书面通知劳动者解除劳动关系，并支付经济补偿金。

部分案件可胜诉后收费，补偿金，赔偿金，双倍工资，加班费，工伤赔偿，专注办理劳动争议。对于企业人力资源高管利用自身的工作或职务便利，故意造成未签订书面合同假象，如何处理？上海高院意见：对于一些企业经理、人事主管等负责企业人力资源管理的高管，通过隐匿书面劳动合同等不良手段，使用人单位无法提供已签订过的书面劳动合同，企业高管以此为由主张双倍工资差额的，我们认为，用人单位虽无法提供书面劳动合同的原件，但有其他证据证明双方已签订了书面劳动合同的，不属于《劳动合同法》第82条第1款关于用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的情形，对其提出要求用人单位支付双倍工资差额的诉请不予支持。劳动合同期满而约定的服务期未到期的，单位放弃对剩余服务期要求的，应当准许。

部分案件可胜诉后收费，补偿金，赔偿金，双倍工资，加班费，工伤赔偿，专注办理劳动争议。停工留薪期内原工资福利是否包括加班费？上海高院意见：实践中，有的法院提出一些企业中劳动者加班已成为一种常态，且加班工资在其劳动报酬中占很大比例，故认为停工留薪期内的工资应当包含加班费。倾向认为，停工留薪期工资待遇性质上属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬，而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入，不属于正常工作时间工资的范畴，且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实，故停工留薪期内原工资不应包含加班工资。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入正常工作时间工资的计算范围。停工留薪期内原工资福利不包括加班工资。劳动仲裁六级工伤赔偿

非法发包、转包的组织或个人与劳动者之间并不存在劳动关系，但需要承担工伤赔偿责任。劳动仲裁六级工伤赔偿

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